Вы всё ещё расстаётесь с работниками по соглашению сторон? И считаете, что это самый безопасный способ «откупиться» от проблем? Тогда у нас для вас плохие новости.
Верховный суд встал на сторону «слабой» стороны в трудовых отношениях и подкинул ещё одну проблему для работодателей. Теперь увольнение по соглашению сторон — это минное поле, где каждый шаг нужно документировать.
Вот что сказал Верховный суд:
1.Подпись не равно согласие. Если сотрудник потом пожалуется в суд, это автоматически создаст презумпцию, что его «заставили» уволиться. И доказывать, что делал он это в светлом уме, а не под давлением, придётся вам, как работодателю.
2.Доказательством давления может быть что угодно. Нет золотого парашюта в соглашении? Подозрительно. Подписал в день «воспитательной» беседы? Очень подозрительно. Коллега «чувствовал напряжённость»? Уже почти доказано. Забудьте про «неопровержимые улики» — суд теперь принимает к сведению совокупность обстоятельств.
3.Нет волшебной суммы. Думаете, что откупитесь тройным окладом — и соглашение станет неуязвимым? Как бы ни так! Суд не будет оценивать, «достаточно» ли вы заплатили. Он будет смотреть, как именно вы эту сумму выбили. Даже щедрая компенсация не спасёт, если процесс переговоров напоминал допрос.
Так что же делать, если нужно расстаться?
· Вести переговоры как для архива КГБ. Дайте время на раздумья, общайтесь письменно, предложите оплатить консультацию его юристу. Идеально — получить от него email с текстом «я всё осознал и ухожу в светлое будущее».
· Серьёзно взвесить вариант сокращения. Да, это дороже и дольше. Но зато не нужно доказывать добрую волю сотрудника. Процедура ясна, риски предсказуемы. Иногда честное сокращение — дешевле суда с восстановлением.
Верховный суд встал на сторону «слабой» стороны в трудовых отношениях и подкинул ещё одну проблему для работодателей. Теперь увольнение по соглашению сторон — это минное поле, где каждый шаг нужно документировать.
Вот что сказал Верховный суд:
1.Подпись не равно согласие. Если сотрудник потом пожалуется в суд, это автоматически создаст презумпцию, что его «заставили» уволиться. И доказывать, что делал он это в светлом уме, а не под давлением, придётся вам, как работодателю.
2.Доказательством давления может быть что угодно. Нет золотого парашюта в соглашении? Подозрительно. Подписал в день «воспитательной» беседы? Очень подозрительно. Коллега «чувствовал напряжённость»? Уже почти доказано. Забудьте про «неопровержимые улики» — суд теперь принимает к сведению совокупность обстоятельств.
3.Нет волшебной суммы. Думаете, что откупитесь тройным окладом — и соглашение станет неуязвимым? Как бы ни так! Суд не будет оценивать, «достаточно» ли вы заплатили. Он будет смотреть, как именно вы эту сумму выбили. Даже щедрая компенсация не спасёт, если процесс переговоров напоминал допрос.
Так что же делать, если нужно расстаться?
· Вести переговоры как для архива КГБ. Дайте время на раздумья, общайтесь письменно, предложите оплатить консультацию его юристу. Идеально — получить от него email с текстом «я всё осознал и ухожу в светлое будущее».
· Серьёзно взвесить вариант сокращения. Да, это дороже и дольше. Но зато не нужно доказывать добрую волю сотрудника. Процедура ясна, риски предсказуемы. Иногда честное сокращение — дешевле суда с восстановлением.
Вывод: новая реальность учит тому, что истинная забота о сотруднике заканчивается… идеально оформленным расставанием. Или начинается с честного сокращения. Выбор за вами, но бремя доказывания — теперь точно на вас.